无论规模大小，越来越多的企业经认识到了培训的重要性，培训已然成为企业的一项重要投资。

凡投资必问回报，然而培训的收益是一种综合收益，包含技能提升带来的显性收益及员工团队稳定和能力提升带来的隐性收益。但无论企业还是员工经常以“某某老师讲的真好”这样的评价来评判培训的好坏，殊不知却忽略了真正能为企业带来价值的重要因素——学员，学员有成就，培训才有价值。

那么，企业内部培训应如何搭建呢？

首先，需要了解学员以及学员的需求，因为学员才是培训过程中的主体。因此，了解成人学习的6个特点，才能针对性做好主导。

① 由于人生经验较丰富，成人思想比较复杂，不会照单全收

• 成人对学习的要求，无论是学习的内容、教学方法、学习的目的及能否达到、怎样达到等，都会仔细辨别和思考。

② 成人学习具有功利性

• 对成人而言，只有对迫切需要的和他们认为可能会需要的东西，他们才会乐意去学习。

③ 成人对学习的要求和期望较高

④ 成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使他们的学习更加有效和有意义。但成人的经验有时会形成某种学习定式而对学习产生消极影响。

⑤ 成人学习有障碍

• 成人学习的障碍主要来自生理、心里和能力的障碍，如记忆力下降、不容易接受新概念及大部分成人长期缺乏对学习技巧方面的雪莲，导致学习效率不高，所以常常出现讲得很多，而学员获得感没有增加

⑥ 成人在非正式的环境中得学习最有效

• 成人在轻松、愉悦和友善的环境中学习，他们心灵的开放度更高，更易于接受，学习效果更好。

其次，需要设计开发好的课程，培训是结果导向的，是以解决问题作为追求目标的。从本质上来说，一门课程应该是一个问题的解决方案。

① 好课程始于好题目，而课题名称也能充分反映了这个方案中的主要内容

• ⑴ 对象+能力交集法，例如信任领导百日成就之旅
• ⑵ 方法+效果描述法，例如职场新人八个必修学分

② 用三级大纲确立课程目标，将总体课题进行分解，构成一套目标体系，各级目标的实现更能落到实处。

• ⑴ 课程总目标：提升领导力
• ⑵ 如何提升——一级目标：一个动力源，一个能力源。
• ⑶ 如何提升——二级目标：动力源及能力源的理论和途径

③ 制定课程标准，应符合SMART原则，即具体的、可实施的、可衡量的、与主目标相关的、有时间限制的。同时还应具有一定的前瞻性，能够解决学员痛点，充分考虑学员需求，即员工现状、运营要求和发展需求。

最后，需要跟踪培训效果，培训效果的好坏关键在于能否改进工作方式，提升工作效率。但是学员往往是“十分钟湖底不过”，一出培训课堂，学到的东西又扔到九霄云外去了，根本不能对工作效率又任何的改进和提升，反而造成了极大的资源浪费。

推荐一种培训效果的ATC督导法

• 即测评、训练、督导，ATC督导法着重抓住组织和团队学习与提升的三个环节：一是对需求的把我；二是只是与技能的传到；三是是只是、能力、态度一体化并形成习惯，使整个培训形成闭环，保证培训效果的不断提升。